Vybrané dôležité pracovno-právne informácie v čase pandémie koronavírusu
Zamestnanecké vzťahy v čase pandémie
V poslednom období home office patrí medzi najobľúbenejšie firemné benefity. V súvislosti so šírením ochorenia vyvolaného koronavírusom je možnosť pracovať z domu využívaná nielen ako firemný benefit, ale aj ako ochranné opatrenie, hlavne v prípade, ak druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Treba poznamenať, že home office (na rozdiel od domáckej práce/telepráce) má iba príležitostný charakter a vzniká na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, t. j. za normálnych okolností zamestnávateľ nie je oprávnený autoritatívne/jednostranne nariadiť prácu z domu. Toto pravidlo ale neplatí v mimoriadnych situáciách, napr. v čase pretrvávajúcej hrozby pandémie, pretože v takomto prípade obidve zmluvné strany môžu „jednostranne“ rozhodnúť o výkone práce z domu. Podľa predpisov BOZP, zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život/zdravie iných osôb. V súvislosti s rozširovaním nákazy koronavírusom zastávame názor, že zamestnanci môžu mať odôvodnené obavy z možného poškodzovania svojho zdravia a preto zamestnávateľ je povinný povoliť prácu z domu (ak je to možné), pretože záporné stanovisko zamestnávateľa by mohlo mať za následok ohrozenie zdravia zamestnancov. Na druhej strane, aj zamestnávateľ môže „autoritatívne“ nariadiť home office a to buď plošne (napr. v prípade vyhlásenia mimoriadnej udalosti), alebo len vo vzťahu k určitým zamestnancom (napr. k tým, ktorí pricestovali z krajín postihnutých koronavírusom).
Z hore uvedených tvrdení vyplýva, že v najbližšom období veľká časť zamestnancov bude nútená pracovať z domu. Napriek tomu, že príležitostný home office je celkom rozšírený trend, „pravidlá hry“ ešte stále nie sú úplne jednoznačné a to primárne z dôvodu absencie právnej regulácie tohto inštitútu. Napriek tomu, že podľa Zákonníka práce na home office sa vzťahujú rovnaké pravidlá ako na „bežný pracovný pomer“, podľa nášho názoru nie každé ustanovenie Zákonníka práce upravujúce bežný pracovný pomer je aplikovateľné aj v prípade home office.
Pracovný čas
V prípade domáckej práce/telepráce zamestnávateľ nie je oprávnený rozvrhnúť pracovnú dobu zamestnanca, t. j. domácky zamestnanec má právo prispôsobiť začiatok a koniec pracovnej doby svojim potrebám. Treba však dodať, že zamestnávateľ je oprávnený domáckému zamestnancovi prideliť také množstvo práce, ktoré musí byť zvládnuteľné v stanovenej týždennej pracovnej dobe. V súvislosti s týmto pravidlom je potrebné pripomenúť, že na home office sa nevzťahujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce o domáckej práce/telepráce. Práve z tohto dôvodu zastávame názor, že pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú inak, v prípade (príležitostnej) práce z domu zamestnávateľ môže legitímne očakávať, že jeho zamestnanec bude k dispozícii v čase, ako to má stanovené v pracovnej zmluve.
Zabezpečenie stravovania zamestnanca
Zo Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancov aj počas home office. Napriek tomu, že zamestnávateľ by mohol zabezpečiť stravovanie vo vlastnom alebo inom stravovacom zariadení, máme za to, že vo väčšine prípadov (hlavne počas pandémie), takýto spôsob zabezpečenia stravovania by bol v rozpore s povahou vykonávanej práce z domu. Práve z tohto dôvodu najvhodnejšie je poskytnúť zamestnancom buď finančný príspevok na stravovanie, alebo stravné lístky, resp. stravovaciu kartu.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť nie len stravovanie, ale aj bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci z domu. Napriek tomu, že podľa nášho názoru v prípade home office zamestnávateľ nemôže (v plnej miere) kontrolovať zamestnanca, príslušné ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania sa vzťahujú aj na home office. Z tejto skutočnosti vyplýva, že v prípade, ak zamestnanec je schopný preukázať, že k úrazu došlo pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ňou, má nárok na náhradu škody. Práve z tohto dôvodu považujeme za dôležité, aby zamestnávateľ disponoval takou internou smernicou, v rámci ktorej sú upravené podmienky výkonu práce z domu a postupy v prípade vzniku pracovných úrazov.
Technické prostriedky nevyhnutné na výkon pracovnej činnosti
Kým v prípade telepráce sa uplatňuje pravidlo, že pracovné predmety sú zabezpečené zo strany zamestnávateľa, pri príležitostnom home office platí, že poskytnutie pracovných predmetov na prácu z domu je predmetom dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Napriek skutočnosti, že zmluvné strany sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude používať vlastné vybavenie, máme za to, že aj v tomto prípade je zamestnávateľ zodpovedný za to, aby ochrana osobných údajov bola dostatočne garantovaná. Z tohto dôvodu zamestnávateľ je povinný zabezpečiť vhodné prostriedky na ochranu údajov, resp. informovať zamestnanca o nutnosti zabezpečenia týchto opatrení, ako aj o sankciách v prípade porušenia pravidiel ochrany osobných údajov.
Kontrola zamestnancov počas home office
S používaním technických prostriedkov úzko súvisí kontrola zamestnancov počas výkonu práce z domu. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca tým, že ho kontroluje bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať tento krok so zástupcami zamestnancov (pozn.: na monitorovanie zamestnancov nie je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov). V súvislosti s týmto ustanovením Zákonníka práce zastávame názor, že výkon práce z domu (hlavne v prípade, ak trvá dlhšie) je dostatočne vážnym dôvodom na narušenie súkromia zamestnancov, avšak na účely zachovania zákonnosti monitorovania je potrebné, aby o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj dobe jej trvania boli informovaní dotknutí zamestnanci.
* * *
V súvislosti so šírením ochorenia vyvolaného koronavírusom si treba uvedomiť, že nie každý druh práce je „vhodný na home office“. Práve z tohto dôvodu zamestnávatelia sú nútení hľadať iné alternatívy, ktoré na jednej strane nie sú úplne likvidačné z hľadiska podnikania, ale na druhej strane, viac-menej vyhovujú aj zamestnancom.
Nariadenie čerpania dovolenky
Prvou možnosťou je nariadenie čerpania dovolenky. Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ môže nariadiť dovolenku, avšak musí prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Na druhej strane, podľa zákona je čerpanie dovolenky zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred a toto obdobie môže byť výnimočne skrátené len so súhlasom zamestnanca. Z tohto ustanovenia Zákonníka práce vyplýva, že v prípade, ak zamestnávateľ chce nariadiť dovolenku "zo dňa na deň", potrebuje na to súhlas zamestnanca. Ďalej, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (napr. nedodanie materiálu zo strany dodávateľa), avšak maximálne v rozsahu 2 týždňov.
Pracovné voľno s náhradou mzdy
Ďalšou možnosťou je poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr. Treba však dodať, že s takýmto "mimoriadnym opatrením" musí súhlasiť aj zamestnanec. Vhodnou alternatívou môže byť aj zavedenie konta pracovného času (spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času) a to kolektívnou zmluvou, alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. V takomto prípade zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce (napr. po pandémii) zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, a v prípade menšej potreby práce (napr. počas pandémie) zamestnanec odpracuje menej hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného času. Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia je 30 mesiacov. Treba však dodať, že pri konte pracovného času sa uplatnia kritéria, ktoré platia pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, t. j. pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Ošetrovné
Preventívne opatrenia, ktoré majú zabrániť šíreniu koronavírusu majú vplyv aj na život rodín s deťmi, pretože v prípade zatvorenia škôl a škôlok (bez ohľadu na skutočnosť, či ide o štátne alebo súkromné zariadenie) rodičia musia ostať doma s deťmi. Z dôvodu, že pri menších deťoch home office ťažko prichádza do úvahy, v takomto prípade rodič má nárok na ošetrovné a to po splnení podmienok na jeho priznanie. Vzhľadom na terajšiu mimoriadnu situáciu, Sociálna poisťovňa prizná ošetrovné pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku jeho veku a to počas celého 14-dňového obdobia, počas ktorého budú školy a predškolské zariadenia uzavreté. Pre úplnosť treba dodať, že rodič, ktorý poberá ošetrovné, nemôže mať v tomto čase príjem z pracovnej činnosti, z ktorej vznikol nárok na ošetrovné.
„Čiastočná nezamestnanosť?“
Pre niektorých zamestnávateľov súčasná situácia môže byť finančne extrémne náročná. Mimoriadne opatrenia prijaté zo strany štátu môžu mať za následok, že niektorí zamestnanci sa stanú nadbytoční. V súvislosti s touto problematikou je potrebné poznamenať, že síce zmluvné strany sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať prácu v rámci kratšieho pracovného času (napr. ako polovičný úväzok za polovičnú mzdu), avšak v tomto období, v zmysle aktuálne platného zákona, zamestnanec nemôže byť súčasne evidovaný aj na úrade práce a poberať dávku v "čiastočnej" nezamestnanosti.
* * *
Z hore uvedeného článku vyplýva, že mimoriadna situácia na Slovensku priniesla aj nutnosť prijatia mimoriadnych opatrení na pracoviskách. Niektoré z hore uvedených inštitútov sú veľmi špecifické a zákonom nejednoznačne upravené. Z dôvodu, že každý zamestnávateľ má svoje špecifiká a neštandardné očakávania, odporúčame, aby sa pred nastavením “mimoriadneho“ systému zamestnávatelia obrátili na odborníkov z oblasti pracovného práva, aby sa vyhli prípadným „nedorozumeniam“ a rozporom so zákonom pokiaľ ide o vzťah k zamestnancom.
Vyššie uvedené memorandum nemá byť považované za právnu radu. V prípade špecifických otázok týkajúcich sa vyššie uvedených okruhov, prosím kontaktujte našu kanceláriu na office@bartosiksvaby.sk.